¿Se ridiculizó algún aspecto de tu físico, tu origen, creencia religiosa, orientación sexual o política, te imitaron o caricaturizaron en forma hiriente? ¿Tuviste situaciones de intimidación, agresión, violencia psicológica o física? ¿Se te agredió o acosó sexualmente con gestos, miradas o expresiones? ¿Te descalificaron, criticaron injusta o exageradamente tu trabajo sostenidamente (con palabras o gestos)? ¿Te apartaron o te ignoraron? ¿Circularon rumores falsos respecto a tu persona? ¿Se te retiró sorpresivamente – y sin razones- el trabajo que solías realizar habitualmente?
Acosar significa perseguir e importunar a una persona, acosar moralmente implica molestar o agredir a nivel psicológico a través de la concreción de actos, dichos o gestos no queridos por esta que, debido a su mantenimiento en el tiempo, terminan por anular a la persona a nivel emocional.
El «acoso moral», bautizado así por la psiquiatra y psicoanalista Marie-France Hirigoyen, es un problema de millones de trabajadores. Se trata, según su propia definición, de «procedimientos abusivos, palabras o sobreentendidos, gestos y miradas que, por su frecuencia y sistematización, afectan la integridad psíquica o física de una persona». El sujeto activo puede ser el empleador, un superior jerárquico o los propios compañeros de la víctima.
Se trata de actos que van más allá de la simple molestia; un chiste inoportuno, una contestación fuera de lugar, un llamado de atención fuerte son cosas que suceden a diario en cualquier ambiente laboral.
El mobbing o acoso moral tiene que ver con la degradación permanente, con el maltrato constante, con el descrédito en público y privadamente, con la falta de reconocimiento de los logros, con frases descalificantes en todo momento que terminan por sumir a la mujer en un estado de hiper vigilancia, con temor a decir o hacer cualquier cosa.
El acosador le puede sacar a su víctima las tareas relevantes y cambiárselas por otras de menos jerarquía, le oculta información de la empresa, la aísla, la hace sentir como un ser que está demás en el trabajo. En consecuencia de ello, la víctima pierde capacidad de atención y disminuye su rendimiento laboral; en la mayoría de los casos comienzan a vislumbrarse trastornos físicos y psicológicos. Es decir, se ejerce sobre ella una presión psicológica extrema, se la aísla, se la cambia de lugar físico, se organizan programas sin darle aviso, se la hace sentir como un elemento extraño, con problemas de adaptación.
Son múltiples los casos donde la Justicia ha fallado en forma favorable, reconociendo los derechos vulnerados.
La Corte Suprema —cuando de discriminación en el ámbito laboral se trata, hace directa remisión al caso «Pellicori»—, donde se estableció el estándar probatorio aplicable a estas situaciones, según el cual «para la parte que invoca un acto discriminatorio, es suficiente con ‘la acreditación de hechos, que prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado, a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación», remarcando que los principios de igualdad y prohibición de toda discriminación resultan elementos estructurales del orden jurídico constitucional, no sólo nacional sino también internacional.
Una de las últimas resoluciones de la Corte, como es el caso «Sisnero Mirtha Graciela y otros v. Tadelva SRL y otros s/amparo», donde se ven vulnerados los derechos de la libre elección de empleo sin ningún tipo de discriminación, impidiéndose de forma significativa el otorgamiento a un puesto de trabajo —servicio de trasporte público de pasajeros— por el hecho de ser mujer. Lo significativo del fallo se centra en el dinamismo y la carga de la prueba. En este caso en particular, sería la empresa la que debe justificar el porqué de la negativa a la contratación.
Se destaca el fallo «CML v. Defensoría del Pueblo de la Nación s/empleo público», donde encontramos todas y cada una de las características propias del mobbing o acoso psicológico, quedó demostrado que el hostigador ejerció violencia sobre la colaboradora, desplazándola de manera unilateral de las tareas
que realizaba por ausencias justificadas, reubicándola en un lugar sin una tarea fija y no apto para cumplir un horario regular de ocho horas. Bien se supo dilucidar que las medidas llevadas a cabo no son las apropiadas, y menos cuando quien las ejerce es un representante de todos nosotros bregando por nuestros derechos. Con la aplicación de la ley 26485, Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, art. 2º, inc. a), se fundamentó el fallo.
Los argumentos utilizados por los jueces en las sentencias que mencionamos previamente pueden ser utilizados para emitir futuros pronunciamientos que se asemejen.